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HR转型|苗朝辉:HRBP不是一个职位,而是一种思维
2017-08-12 16:23:15 来源: 作者:admin 【 】 浏览:101次 评论:0

    激烈的市场竞争促使企业人力资源部门工作职能发生转变——由以事务管理为中心向支持组织战略转变,战略伙伴的角色日渐突出,HR思维转型势在必行。8月3日,曾是阿里实力战将的苗朝辉女士为我们带来“HRBP必修课:组织诊断+HRBP招聘落地实战”的培训课程。
一、六个盒子:组织诊断的工具
    团队合作不满意?下属执行不给力?能人留不住?团队没有目标感?团队不懂你?学了很多管理方法去改善但是效果不佳...症结也许在你找错了问题。
    苗老师提出“六个盒子”的组织诊断模型,同时以学员企业为例进行了组织分析。“六个盒子”模型理论是1970s韦斯伯德总结的咨询顾问工具,2010年引入支付宝,2013年在阿里被广泛应用。









二、以HRBP思维进行高效人才招聘
    高绩效HRBP在招聘工作中是怎样实施和落地的,即怎样以HRBP的思维模式进行人才的招聘和调配?苗老师从明确招聘的Owner、制定服务业务接地气的招聘计划、绘制人才地图、招聘形式运营、精准面试等五步向大家授解。

 

  “所有的问题都源于我们自己!”高绩效的招聘“以始为终”,将业务战略转化为组织能力,再转化为人力资源管理工作。做好招聘前的思考,对企业足够的了解和对岗位需求的厘清,以及对人才配置的规划,需走在前面。
  “招人是你最后的选择。”我们为什么要招人?通过流程优化、职责整合、人才盘点、内部transfer等梳理之后,若还是需要,那才是招聘的时候。因为招错人带给企业的损失远远不是表面上几个月的工资而已。
  “适合的才是合适的。”我们要招什么样的人,我们看中的能力是什么,根据冰山模型分析面试人员表象的和潜在的能力,并求同存异,以此实现员工和企业收益最大化。

   “内部推荐是效率最高的渠道。”招人的渠道大概有以下几种:网络渠道、猎头渠道、校园招聘、内部渠道、内转渠道和创新渠道,但是内推是最高效的——应聘人员可靠性强,招聘成功率高,招聘成本低,同时应聘者就职后稳定性较高。
  “用过去的行为预测未来的行为。”候选人“动机、期望、质量”作为面试核心,在”STAR”面试法的基础上对候选人进行追问到细节,则更容易get到候选人与岗位的匹配度。
  “也用你的味道吸引他。”面试过程就像相亲,软件和硬件兼备更容易获得青睐,但是HR的情绪和表达同样重要,试着用你个人的情感和真诚征服合适的候选人,也不失为一种工作魅力。
  “千里马是选出来的,但杰出的人是长出来的。”招进企业的员工,须获得企业提供的成长和发展平台,才能够更加稳定更加高效的为企业发力。
    同时老师还拓展,阿里员工之所以离职率低、挖不走,跟他的佣金制度有极大关系。他们的激励政策是递进式的,连续递增的业务量意味着你将获得按倍数递增的提成,这与普通的当月固定提成的激励制度相比,高出的不仅仅是奖金,更是愈战愈勇的士气和越来越好的业绩。
    苗老师最后强调:HRBP并非一个职位,而是一种思维,意识和思路;凡事想为什么;赋能业务团队,招聘工作便能更加行之有效。
 

Tags:HR转型 苗朝辉 HRBP 思维 责任编辑:admin
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