1月14日上午，“薪酬管理：从外部看数到内部管钱”培训顺利开展。活动上，协会携手薪酬绩效管理专家翁涛老师，发布2021年青岛薪酬报告。

    本次调研企业样本覆盖青岛不同区域，涉及各个行业。以企业关心的薪酬为核心内容，展现了2021年青岛薪酬管理现状和趋势。

    培训中，翁涛老师结合薪酬管理和本次薪酬报告内容进行分享。薪酬管理并非简单的工资发放，它包含薪酬诊断、体系搭建、调薪、福利等众多内容，关系到规划战略、招聘配置、绩效考核、员工关系等方方面面。

    首先，从整体观的角度看，薪酬管理涉及远景及企业战略目标、企业文化与价值观、职位与任职资格等方面，这也同时说明了薪酬管理的重要性。

    薪酬架构设定和管控模式对企业远景及战略发展目标至关重要，薪酬预算占比多少、薪酬组成架构等都关系到战略目标的实现程度。第二，企业文化与价值观。薪酬管理如何体现企业文化呢？翁涛老师提到，对企业和HR而言，我们可以看到自身所在城市或一定区域内薪酬福利的增长和降低，然而在员工个人眼中，他们只能看到别人家涨薪，自动忽略降薪。面对这一现象，企业需要在减少某一项薪酬的同时，再为员工在另一方面增加些什么，从而达到平衡，做到文化的温度，制度的温度。

    第三，职位与任职资格，即员工的选、育、用、留。选，即招聘调配；育，即员工的培训开发;  用，即绩效管理; 留，即报酬认可。从员工面试、到对员工培训、再到通过绩效对个人的任用、最后通过认可其价值的报酬留住员工。这是薪酬管理在员工接触并服务企业的“全生命周期”中发挥的作用。

    薪酬包含基本工资和福利奖金。基本工资包括薪酬诊断、体系搭建和调薪的工作内容。通俗来讲，薪酬诊断需要设定哪个岗位人员的工资高，例如员工同一级别时，行政的工资高还是财务的工资高？体系搭建，即不同部门搭建不同的薪资体系，例如研发和销售部门分别搭建不同的薪资体系。

    最后是调薪。作为薪酬管理中非常重要的一项内容，调薪既要外部看数（对比宏观市场），又要对内管钱（微观管控）。

    外部看数，即对比企业某一岗位的薪酬福利和整体宏观市场水平的差距。翁涛老师结合薪酬报告提到调薪需要有理有据。显然，当岗位薪资低于市场水平时，企业为持续留住员工理应提高薪酬福利待遇。当岗位薪资高于市场水平时，企业为合理化控制成本，不建议降薪，但也应暂不涨薪。可以说，外部看数是调薪的基础，是底层逻辑。

    对内管钱，即调薪需要根据财务年度预算，人工成本在预算中的占比制定相应的调薪政策。但这并不意味着把调薪总数和平均数发放下去就可以高枕无忧，让下面的部门自由调薪。还需要通过调薪矩阵和模型，分析每个部门调薪的占比，甚至每个人调薪的幅度限制，以及薪酬奖金如何管理、发放。即调薪预算怎么分配，给谁调薪，为什么要给他调。当然，这些方面也是调薪总结的重要内容。

    本次培训，翁涛老师分享的薪酬管理内容，带领大家从宏观和微观角度分析薪酬工作。为增加HR们的实战技能，2月18日-19日，翁老师将开展“薪酬经理训练营”培训，使HR们深入了解薪酬管理的详细框架体系，提升薪酬工作效率，感兴趣的单位和个人可扫码报名。