在第二届人才培养与发展论坛下午的分论坛上，聚焦在“数字化转型背景下，企业各类人才如何赋能和发展”这个主题。来自海尔集团的人才发展总监贾春娟老师为我们带来了精彩的主题演讲：《数字化赋能人才管理》。

    数字化人才管理的整体架构设计中，海尔注重员工的体验和个性化差异化的需求，怎么通过数据来满足大家，能够让员工在平台上有一个很好的成长，是着重需要思考的一个问题。

    在这个过程中，最重要的是依靠两个平台：员工数据中心和标签中心，首先员工数据中心，是数据统管的一个平台，把整个的HR的主要数据都集成在这个里面，实现数据可视化，进而支持智能化的管理模式。在这个基础上，标签平台则是基于一些业务管理场景，对整个人才的一些基本属性、个性特征等进行重新加工和描绘，形成新的数据。通过标签平台能够助力人才的精细化管理，最终的目的还是实现人才管理的长效化，让人力资源能够帮助组织能够看清人、用对人、用好人。

    员工数据中心四个主要特点：第一个特点是“大”，是整个人力资源的一个数据，包括业务系统里跟人员相关的数据，做成一个相应的集成；第二个是“小”，能够把员工作为索引的小数据用起来，从而让每个人都能够被关注；第三点是“活”，整个数据的应用是非常灵活的，方便看到数据可以怎么去分析；第四点是“密”，因为会涉及到数据安全，包括在职员工的个人隐私等。

    从员工个人的角度上，员工的自身数据是什么样的，海尔会通过人才标签和人才画像去进一步去展现，最大的特点是：能够把员工的一些优势显性化，把关键的东西体现出来，同时基于标签平台，再和一些关键的数据去聚合，形成我们的人才画像，并应用到不同的场景当中，更深地陷入到相关的人才管理工作。

    海尔内部会把标签分成三类，第一类叫做基础标签，就是比较简单的数据，第二类是需要通过一些相关的规则进行运算，再生成的标签，第三类，则是属于预测类的标签，目前主要应用的是前两类。

    上述的是海尔数据驱动重要的两个平台，员工数据中心，以及标签平台。两个平台整个数据应用的起点，是来源于业务数据化，在这个基础上，再通过数据资产化，让企业的数据变得越来越有价值，然后去应用到业务的场景当中，能够帮助人力同事在业务上去做一些相关的辅助决策，或者提供管理者用人的参考。从组织的角度上，进而帮助管理者去辅导我们的员工，聚焦到人才管理的最终目标—“人单合一，人的价值最大化”。

    针对不同类型及阶段的人才赋能发展经验，来自中车青岛四方机车车辆股份有限公司的人力资源部副部长徐超老师也为我们带来了他的精彩演讲：《企业管理干部、技术人才及新员工的数字化赋能发展实践》。

    中车四方股份作为一个百年基业长征的传统央企，在国家提倡高质量的发展、深化三项制度改革、打造世界应用型企业的主题背景下，面对全球化时代技术革命的各种问题挑战，围绕数字化和智能化人力资源应该怎样做好工作？概括为三个基本的原则，第一个是第一性原则，做好服务人力资源管理的这个本质，要聚焦企业经营发展实际；第二个就是坚持长期理念，要通过人才发展，包括培训培养，聚焦长远价值目标；第三就是要以价值为导向，中车四方的企业文化传统且务实，依靠实践创新，积极地探索进步，总结为就是“守正创新”，先守正，再创新。

    在内训知识内容的支撑上，60%~70%的培训是依托企业内部的讲师来做培训，还有30%~40%的部分，是基于外部的优质的资源，更多拓展一些跟高校的合作项目，比如与浙江大学外部专业优质资源开展合作，重点在领导力、数字化等方向加大了培训力度。

    在人才培养工作理念上，首先坚持服务战略，全面提高员工素质能力：围绕企业愿景、使命、战略目标，结合员工成才需要，培养高素质专业化人才队伍，推动高质量发展。其次坚持看量重质，分层分类实施教育培训：员工培训既要达到规定的调训率、参训率和培训学时数，又要按计划严格规范执行，更要把能力提升、推动发展作为衡量培训工作成效的根本依据。然后坚持问题导向，全面提高培训针对性：整合培训资源，改进培训方式，优化培训内容，策划实施重点项目，引导员工“学中干、干中学”，促进员工“要我学”向“我要学”转变。最后还是要坚持“721”法则，丰富培训方式：建立职业导师制，加强内训师队伍建设，丰富案例教学、专题授课、训战结合、标杆研学、竞赛促学、挂职锻炼等培训锻炼方式，提升培训成效。

    在如上人力资源体系的支撑下，徐部长也同样分享了四个成功的探索和实践案例。“三级六阶”领导力培养工程中，在基础领导力方面培养后备、助理、新提拔中干的业务能力；在运营领导力方面培养中层副职、第一管理者的领导能力、思维认知；在战略领导力方面核心中层、高层副职的全球视野，战略能力。

    科技人才“数智领航”培养工程则是聚焦数字化，实施数字化人才培养工程，培养熟悉轨道交通装备产品技术、智能制造和大数据应用数字化人才。

    “星火四方 才聚未来”人才工程，立足企业实际，规划人才培养工程总体框架；遵循成长规律，贯通人才培养工程实施路径；健全梯次培养，细化人才培养工程阶段目标；用好实践资源，强化基层历练导向，突出分层分类培养；搭建平台资源，筑牢赛马锻炼平台，突出职业稳步发展；配套赋能资源，开展职业能力培训，突出素养持续提升；建立导师带培机制，发挥指导引领实效；结合群团组织工作，丰富精神文化生活。

    “笃习四方”数字化学习平台，是为满足员工对学习的多样化、便捷化、个性化需求，打造服务、管理于一体的培训学习与管理平台。

    分论坛主题共创讨论过程中，来自普利司通的朱总监提到，企业的人才可分为三种类型，“自燃型”、“可燃型”和“不燃型”，对于那种工作自驱性不强，但个人能力比较突出的员工，如果占的比例很大，需要考虑应该采取哪些办法和措施解决。

    徐部长讲到，国企这类问题的处理办法会采用比较稳妥温和的方式，近年针对此类现象也是做出制度的改变，将效果不好的绩效考核淘汰机制转变为更关注两头极端员工的方式，对于A类（前10%）的员工进行积极的肯定和激励，对于C类（后10%）的员进行更为针对性的识别，采取从薪资和岗位类型上的逐年降级。贾总监也提到，不管从绩效还是薪酬激励方面，从海尔的角度上，会有增值分享的一个机制，基于各项目或“单”的不同目标，达成目标后会有一定比例的分享，这个分享比例的制定是在事前完成，而且在过程中也会有及时的调整变化。

    通过老师的精彩分享，让很多参会者学习到了数字化转型背景下，发展赋能企业各类人才的新理念和方式，也积极探讨和提出了各种问题。