在当今激烈竞争的商业环境中，企业需要持续提升自身的运营效率和管理水平，以保持竞争优势并实现可持续发展。而绩效管理作为企业管理的核心内容之一，对于提高企业整体绩效和员工个人绩效具有至关重要的作用。2月29日协会邀请到知名薪酬设计实战专家、国务院发展研究中心咨询顾问陈老师，就绩效管理的关键要素进行深入探讨，以帮助企业建立健全的绩效管理体系，提升运营效率和员工绩效水平。

        在人才市场竞争日趋激烈的今天，企业面临着招聘、留任和培养人才的挑战。人才的稀缺性和多样性使得企业需要更加注重绩效管理，每个企业在绩效管理方面都存在着一定的优点和不足之处。通过对企业绩效管理的分析，我们可以更好地了解现有管理模式的优缺点，为今后的改进提供参考。

        从经营到人员管理包括商业模式；增长路径；招聘体系；人工成本；经营利润。企业的经营和人员管理密不可分，良好的商业模式、明确的增长路径、科学的招聘体系、合理的人工成本和稳定的经营利润是实现企业长期发展的关键。企业与员工的关系是绩效管理的核心。企业需要从根本上认识到员工是企业最重要的资产，只有通过科学合理的管理方式，才能激发员工的工作热情和创造力，提高企业的绩效水平。

        职位优化需要工具—— RASIC。RASIC工具是一种用于职位优化和工作流程优化的管理工具，可以帮助企业清晰地界定职责和权限，提高工作效率和执行力。绩效管理的本质在于企业和员工共同承担，即企业提供合适的工作环境和资源支持，员工则通过努力工作和实现绩效目标来回报企业。

        绩效管理的核心在于良好的沟通辅导，这一环节涵盖了约定绩效标准、评估绩效结果以及兑现绩效激励等关键步骤。良好的沟通辅导是确保绩效管理成功的关键所在，它不仅有助于建立企业和员工之间的信任关系，还能够激发员工的工作动力，实现企业与员工的共赢局面。在进行绩效管理时，明确的绩效目标尤为重要。

        这些目标需要分为三个层次：公司绩效目标、部门绩效目标以及个人绩效目标。首先，公司绩效目标是企业发展的引领方向，它们需要被转化为具体可操作的部门和个人绩效目标。这就需要企业与员工之间进行充分的沟通和协商，确保目标的合理性和可实施性。只有在员工清晰明了地了解自己的工作目标，并且认同这些目标的重要性时，才能够全力以赴地去实现它们。

        同时，绩效管理还需要进行持续的评估和反馈。这不仅仅是为了检验员工的工作表现，更是为了及时发现问题、加以解决，并对员工的优秀表现予以肯定和奖励。通过定期的绩效评估，企业可以及时发现业绩下滑或者表现优异的员工，从而及时调整策略、分配资源，保持企业的竞争优势。最后，兑现绩效激励是绩效管理的重要环节。一旦员工达成了既定的绩效目标，企业就需要兑现承诺，给予相应的奖励和激励。这不仅能够增强员工的归属感和工作动力，还能够建立起一种良好的绩效文化，激发更多员工的工作热情，促进企业的长期稳健发展。

        因此，良好的沟通辅导是绩效管理中不可或缺的一环。只有通过充分的沟通，明确的目标设定，持续的评估反馈以及及时的绩效激励，企业才能够实现绩效管理的最终目标，推动企业不断向前发展。

        绩效管理涉及多个参与者，包括企业领导、部门经理和员工本人等，需要各方通力合作，共同推动绩效目标的实现。绩效的类别与层级可分为组织绩效和个人绩效。企业需要针对不同的绩效类别制定相应的管理策略和措施。

        绩效目标计划的来源有多方。绩效目标的制定源自企业的战略规划和业务需求。它可以是公司整体的战略目标，也可以是各部门、团队或个人的具体任务和指标。确定绩效目标计划的来源对于确保目标的合理性和可操作性至关重要。

        绩效指标分解工具是将宏观目标逐步细化为具体指标和任务的重要工具。其中包括杜邦分析法、报表透视法、平衡计分卡、战略地图、鱼骨图、价值树、关键价值链、IPO、OGSM、QTQC和标准绩效法等。这些工具有助于将抽象的目标转化为可操作的任务和指标，实现绩效目标的量化和可视化管理。

        OKR与KPI是两种常见的绩效管理方法。OKR注重目标的设定和达成情况，侧重于挑战性和可衡量性；而KPI则更注重于具体指标的达成情况，是对日常业务运营的监控和评价。

        公司目标的分解是将公司整体目标逐级拆解为各部门、团队或个人的具体任务和指标。这可以按照不同的维度进行，如按性质、区域、产品、项目、层级和时间等，以确保目标的全面性和具体性。按部门分解目标可以更好地将公司整体目标落实到各个具体部门。例如，生产部门的目标可能涉及产量和质量的提升，而销售部门的目标则可能与销售额和市场份额相关。

        对于重点工作应该以时间节点为主，设定明确的任务和截止时间，并可以根据完成情况进行加分奖励。同时，鼓励下属自评，可以促进员工的自我认知和成长。除了量化指标外，定性指标也是绩效评价的重要组成部分。定性指标包括标准分级描述和个人行为举证，可以更全面地评价员工的工作表现和行为特征。绩效辅导的过程包括改进方向、工作复盘、成绩反馈、直接帮助、调整策略、跟踪数据、行动计划和确定目标等环节，可以通过正式辅导和非正式辅导两种方式进行。

        绩效面谈可分为关键的8步。绩效面谈是对员工绩效进行全面评价和沟通的重要环节。其关键步骤包括确定绩效等级、考核结果转化、强制分布的灵活应用等。对于优秀员工绩效面谈：优秀员工的绩效面谈应该是一次充满赞赏和激励的机会。在面谈中，应该肯定员工的成就和贡献，同时与员工共同探讨未来的发展方向和目标，为其提供更多的成长机会和挑战。对于中等员工绩效面谈：中等员工的绩效面谈需要更多的关注和指导。在面谈中，应该帮助员工识别自身的优势和不足，制定可行的改进计划，并提供必要的培训和支持，帮助其实现进步和提升。对于绩差员工绩效面谈：绩差员工的绩效面谈是发现问题、解决问题的关键环节。在面谈中，应该诚实地反映员工的表现不足，找出问题的根源，并制定具体的改进措施。同时，也要给予员工必要的支持和激励，帮助其重振信心，实现转变和提升。

        绩效合同的关键要素——考核十定。绩效合同的制定是绩效管理的基础，其中包括关键绩效指标KPI、目标值、重点工作、定性指标、计分规则、权重、加减分、一票否决项、绩效周期和考核评价关系等。这些要素的合理设定和明确约定有助于确保绩效目标的清晰和达成。

        那么每个指标如何确定目标值？通过绩效测算可以确定目标值。确定每个指标的目标值需要综合考虑业务需求、市场环境、企业实际情况等因素，可以借助历史数据、行业标准和专业测算方法进行量化分析，确保目标的具体、可行和挑战性。指标的权重又如何确定？确定指标的权重需要根据其对企业战略目标的贡献程度和重要性进行评估和分配。可以采用专家评估、层次分析法、投票法等方法，结合实际情况和管理层的意见进行权衡和确定。

        强制分布是一种可以灵活应用的管理工具，旨在确保绩效评价的公平和公正。在实际应用中，需要灵活运用，根据员工绩效表现和业务需求进行合理调整和适度放宽，以激励优秀员工，提升整体绩效水平。同时绩效成绩与绩效工资之间存在密切关系。优秀绩效表现的员工通常会获得更高的绩效工资，而绩差表现的员工可能会受到薪酬的限制或调整。

        绩效等级、薪酬系数、强制分布比例的关系密不可分。绩效等级通常与员工的工作表现相关联，而薪酬系数则是根据绩效等级确定的，它直接影响着员工的薪资水平。强制分布比例是一种管理手段，通过将员工的绩效等级分布控制在一定范围内，来保证组织内部的公平和竞争力。同时绩效结果与调薪息息相关。优秀的绩效结果通常会带来薪资的提升，从而激励员工持续努力。调薪应该与绩效评价挂钩，公平公正地进行，既能够激励优秀员工，又能够警示绩差员工。

        不同序列的绩效管理要点也十分重要。不同序列的员工在绩效管理上存在着一定差异。管理序列的绩效管理重点在于领导能力和团队管理能力的发展；市场销售序列注重销售业绩和客户满意度等指标；技术研发序列则着重于创新能力和技术水平的提升；生产操作序列侧重于生产效率和质量控制；而专业职能序列则关注专业技能和知识储备的积累。

        绩效管理在企业管理中扮演着至关重要的角色，它不仅仅是一个管理工具，更是企业发展和员工发展的关键支撑。一个有效的绩效管理系统不仅能够帮助企业提高运营效率、优化资源配置，还能够激发员工的工作热情、提升团队凝聚力，从而增强企业的竞争力和创新能力。

        通过本次培训，大家深入探讨了绩效管理的理念和方法，从绩效目标的设定到绩效评价的执行，从绩效辅导的实施到绩效结果的应用，每一个环节都被认真剖析和讨论。大家不仅了解到了各种绩效指标分解工具的使用方法，还深入探讨了OKR与KPI之间的差异，以及公司目标如何进行分解和落实到不同部门的绩效目标中。通过培训的实操演练也使大家对绩效管理有了更加深入的了解，更加清晰地认识到绩效管理对于企业的重要性。让大家在将来的工作实践中，也能够更加灵活地运用各种绩效管理工具和方法，更加科学地制定和执行绩效目标，从而为企业的长远发展和个人的职业成长不断贡献力量。

        如果想听更多干货、了解更多陈老师在薪酬绩效方面的专业见解及咨询培训服务，请与协会李老师联系（15053200952 微信同号）